Die Entwicklungen und Programmierungen der beiden Online-Tools sind weiter vorangeschritten. Das Backend ist aufgesetzt, die Funktionalitäten werden geprüft und das Frontend bzw. Layout ist in Arbeit. Wir wollen in den Austausch mit Ihnen und freuen uns auf ein erstes Feedback für das Methodenset „Gender und Beruf“.

Wir suchen in den nächsten Wochen interessierte Tester*innen. Sind Sie Lehrer*in, Berufschullehrer*in, Coach oder haben Interesse an Workshop-Methoden rund um die Themenpaletten Gleichbehandlung, Entgeltgleichheit, Rollenklischees, Verhandlungstechniken? Dann sichern Sie sich den exklusiven Zugang zu unserem Methodenset und geben uns wertvolle Hinweise für die weitere Entwicklung!

Ein Blick auf die Website verrät uns das Ziel dieser App: „Das bisschen Haushalt macht sich von allein, sagt mein Mann“ – mit dieser Liedzeile ist eigentlich alles darüber gesagt, was unsere Gesellschaft von Sorge- und Pflegearbeit hält. Putzen und Kochen, Kinder erziehen oder (alte) Angehörige pflegen; das ist doch keine Arbeit, das passiert so nebenbei, aus Liebe, weil sich Frauen nun mal von Natur aus gerne kümmern.

Nach dieser Logik dürfte keine Arbeit, die Spaß macht, entlohnt werden. Schließlich arbeitet auch ein Informatiker vor Begeisterung mal eine Nacht durch. Trotzdem erhält er durchschnittlich einen Stundenlohn von 83 €, während die Mutter, die mit ihrem Kind auf den Spielplatz geht, gar keinen Lohn bekommt. Ja, Frauen und ja, Mutter; man muss schon sehr fest die Augen verschließen, um noch davon überrascht zu sein, dass Frauen den Großteil der Sorgearbeit übernehmen. Männer werden laut einer Oxfam–Studie von Januar 2020 im weltweiten Durchschnitt für 80 % ihrer Arbeit bezahlt, Frauen nur für ca. 41 % (Quelle: www.whocares-app.de). Macht sich also Sorge- und Pflegearbeit mal so nebenbei? Natürlich nicht. Sie erfordert Zeit, die dann für Lohnarbeit und Freizeit fehlt. Stellen wir uns mal vor, wir könnten diese Zeit messen – wie viel Stunden bin ich / bist du „mal so nebenbei“ mit Care-Arbeit beschäftigt?

Machen Sie den Test und erfassen Sie mit der WhoCares App, die Zeit für die tägliche Sorge- und Pflegearbeit und rechnen Sie das in Lohn um. Außerdem erfahren Sie in der App ganz viel zum Thema Care-Arbeit, u.a. zu Möglichkeiten, wie sich diese Arbeit in Zukunft besser organisieren lässt.

Trotz weitgehender Öffnung von Schulen und Kitas nach Ende des Lockdowns sind die geschlechtsspezifischen Differenzen bei der Kinderbetreuung weiter sehr groß. Der schon vor der Pandemie große Unterschied zwischen Frauen und Männern scheint sogar gewachsen zu sein.

Im Juli gaben 69 Prozent der Frauen, aber nur sieben Prozent der Männer an, den überwiegenden Teil der Kinderbetreuung zu übernehmen. Das ist für die Frauen der höchste Wert, der im Rahmen der Erwerbspersonenbefragung seit Frühling 2020 erhoben wurde. Weniger als ein Drittel der befragten Eltern erklärten, sich die Betreuung zu etwa gleichen Teilen zu teilen.

Frauen haben mit 13 Prozent auch mehr als doppelt so häufig wie Männer (fünf Prozent) ihre Arbeitszeit wegen der Kinder reduziert. „Offensichtlich war der im Frühling und Sommer letzten Jahres beobachtete Anstieg beim Anteil der Männer, die den überwiegenden Teil der Kinderbetreuung übernehmen, ein kurzfristiger Effekt, der vermutlich auf die Kurzarbeit zurückzuführen ist“, analysiert die Soziologin Kohlrausch. „Es zeichnet sich somit kein Trend ab, wonach Männer dauerhaft mehr Verantwortung für die Kinderbetreuung übernehmen. Die Hauptlast hier lag und liegt während der Krise bei den Frauen.“

Klischeefrei-Quiz für Jugendliche: Das Klischeefrei-Quiz für Jugendliche im altersgerechten Design sowie angepassten Fragen und Aufgaben eignet sich sehr gut für den (Schul-)Unterricht oder anderweitige pädagogische Arbeit mit jungen Menschen.

Online-Seminar für Eltern: Immer dann, wenn sich stereotype Rollenbilder zum Beispiel aus Medien oder dem sozialen Umfeld gegen die individuellen Stärken, Potentiale und Interessen der Kinder richten, sind auch die Eltern gefragt. Denn sie können Klischees mit Gedanken zu Gleichberechtigung und Chancengleichheit entgegenwirken. In dem Online-Seminar geben Expertinnen und Experten wertvolle Tipps.

Methodenset „Klischeefrei durch die Grundschule“: Bereits im Grundschulalter verbinden Kinder viele Berufe mit einem bestimmten Geschlecht. Das Methodenset „Klischeefrei durch die Grundschule“ setzt an dieser Problematik an und umfasst Methoden für die pädagogische Arbeit mit Kindern, Anleitungen zur Sensibilisierung und Selbstreflexion im Kollegium sowie zur Einbindung von Eltern. Abgerundet wird das Methodenset durch zwei Lesebücher für Anfängerinnen und -anfänger bzw. Fortgeschrittene.

Immer mehr private Unternehmen und öffentliche Arbeitgeber*innen setzen sich aktiv dafür ein, ihre Beschäftigten vor sexueller Belästigung im Arbeitsumfeld zu schützen. Durch passgenaue Maßnahmen zur Prävention und zum adäquaten Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz kommen sie ihrer Verantwortung nach und erfüllen so ihre Vorbildfunktion als Arbeitgeber*in.

Unter dem Motto #betriebsklimaschutz stellt die Antidiskriminierungsstelle des Bundes in einer Sammlung 25 beispielhafte Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vor, mit denen öffentliche und private Arbeitgeber*innen sich klar gegen sexuelle Belästigung positionieren.

Die Beispielsammlung zeigt auf, wie Maßnahmen der Prävention und Intervention in verschiedene Branchen und Betriebsgrößen umgesetzt werden können. Sie soll Mut machen, selbst aktiv zu werden und bietet hierfür einen breiten Ideenpool.

Digitale Technologien sind selbstverständlicher Bestandteil unseres Alltags geworden. Sie verändern unsere Arbeitswelt, unsere Kommunikation, unser Zusammenleben in Familie und Gesellschaft – von sozialen Netzwerken über den Pflegeroboter bis zum mobilen Arbeiten. Die Frage, wie die Digitalisierung geschlechtergerecht gestaltet werden kann, um Frauen und Männern gleiche Verwirklichungschancen zu bieten, steht im Mittelpunkt des Dritten Gleichstellungsberichts der Bundesregierung,

Zentrale Befunde der Sachverständigen:

• Der digitale Wandel sollte von Frauen und Männern gleichermaßen gestaltet werden.
• Wenn mehr Frauen in der Digitalbranche gründen, bestimmen sie mit, welche Innovationen sich dort durchsetzen.
• Algorithmen sind nicht neutral. Nur wenn wir wissen, wie sie funktionieren, können wir der Diskriminierung von Frauen und Männern entgegenwirken.
• Homeoffice ist eine Chance für die Gleichstellung – wenn der Rahmen stimmt.
• Unsere Gesellschaft braucht mehr Medienkompetenz. Nur dann können sich alle diskriminierungsfrei im digitalen Raum bewegen.
• Geschlechtsbezogene digitale Gewalt nimmt viele Formen an und schränkt die Teilhabe und Verwirklichungschancen von Frauen, aber auch von Männern ein.
• Eine geschlechtergerechte Digitalisierung braucht Strukturen.

Mit dem Inkrafttreten des zweiten Führungspositionengesetzes (FüPoG II) am 12. August 2021 gelten weitere Vorgaben für mehr Geschlechtergerechtigkeit in den Vorstands- und Aufsichtsgremien großer deutscher Unternehmen, für Unternehmen mit Bundesbeteiligung sowie für bestimmte Spitzenposten im öffentlichen Dienst.

Einige Regelungen des FüPoG II im Überblick:

• Für die Privatwirtschaft werden ein Mindestbeteiligungsgebot für große Vorstände und verpflichtende Regelungen zu Zielgrößen und Berichtspflichten eingeführt.
• Besteht der Vorstand eines börsennotierten und zugleich paritätisch mitbestimmten Unternehmens aus mehr als drei Mitgliedern, so muss er künftig mit mindestens einer Frau und mindestens einem Mann besetzt sein.
• Außerdem muss die Festlegung der Zielgröße Null für den Vorstand, für die beiden obersten Führungsebenen unterhalb des Vorstands und für den Aufsichtsrat künftig begründet werden.
• Das Gesetz schafft zudem die Möglichkeit für Geschäftsleitungsmitglieder, in den Fällen Mutterschutz, Elternzeit, Krankheit und Pflege eines Familienangehörigen eine „Auszeit“ zu nehmen.

Die Ungleichheit der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt zeigt sich nicht nur in der Verteilung von Frauen und Männern auf unterschiedliche Berufe. Wie ist das Verhältnis von Männern und Frauen auf unterschiedlichen beruflichen Hierarchieebenen? Wie hoch ist der Frauenanteil in Leitungspositionen in frauendominierten Berufen? Und führt eine Geschlechterquote zu höheren Frauenanteilen? Das neue Klischeefrei-Faktenblatt „Vertikale Segregation des Arbeitsmarktes“ gibt Antworten und erläutert Hintergründe.

Die mediale Darstellung von Top-Managerinnen

Aktuell stehen die Regelungen aus dem Führungspositionengesetz jedoch noch im Widerspruch mit der medialen Darstellung von Frauen in Führungspositionen. Die Studie „Die Ausnahme, die Rabenmutter, die Kämpferin“ zeigt, dass Frauen in Führung sehr stereotyp dargestellt werden und appelliert an die Verantwortung der Medien. Zentrale Ergebnisse sind:

• Top-Managerinnen werden oft als Ausnahme beschrieben. Häufig werden dabei individuelle Eigenarten besonders hervorgehoben.
• Frauen in Führungspositionen sehen sich in der Berichterstattung meistens mit veralteten Rollenmustern und entsprechenden gesellschaftlichen Erwartungen konfrontiert.
• Das Aussehen von Frauen nimmt in den untersuchten Medien rund ein Drittel mehr Raum ein als das von Männern.
• Medien diskutieren bei Frauen das Familien-, Liebes- und Privatleben oder die Kindheit im Durchschnitt doppelt so häufig wie bei Männern.
• Stereotyp „männliche“ Führungseigenschaften werden beiden Geschlechtern zugeschrieben – bei Frauen aber häufig negativer konnotiert.

Quelle: Initiative Klischeefrei

Nach neueren Schätzungen werden schon 2025 mehr als eine halbe Milliarde Menschen von Online-Jobs leben.

Die Dokumentation zeigt eindrucksvoll den Alltag der modernen Tagelöhner wie Paketfahrer und Auslieferer und wirft einen Blick auf die Zukunft der Arbeit. Der kanadische Journalist und Drehbuchautor Harold Crooks entzaubert in seinem Film die nur vordergründigen Vorteile einer "Arbeit auf Abruf".

Quelle: teleschau – der mediendienst GmbH