Zentraler Anspruch der Toolbox „Unternehmenserfolg MV“ ist es, nicht nur Analysen anzubieten, sondern Wandel zu initiieren: Die Toolbox eröffnet Impulse und Strategien einer mitarbeiter*innenorientierten Unternehmensführung und gibt praxistaugliche Handlungsempfehlungen.

Die Toolbox wurde entwickelt für kleine und mittelständische Unternehmen. Die Vorteile auf einen Blick:

• Analysen wichtiger Unternehmensbereiche in wenigen Minuten – online!
• Vielfältiges Angebot an Checks, Befragungen, Tools, Planern, Best-Practices und Sofortmaßnahmen!
• Förderung der Gleichstellung als Win-Win-Situation: Für Unternehmen und Mitarbeitende!

In drei Themenbereichen werden unterschiedliche Instrumente zur Verfügung gestellt. Mit wenig Zeitaufwand und nutzer*innenfreundlich können die Unternehmen ihre Arbeitgeber*innenattraktivität auf den Prüfstand stellen und weiterentwickeln.

Die digitale Toolbox ist das Ergebnis eines mehrjährigen, von der Europäischen Union und vom Land Mecklenburg-Vorpommern geförderten Praxis-Forschungsprojektes.

Das MethodenSet „Gender und Beruf“ beinhaltet Methoden und Materialien für Lehrkräfte der Sekundarstufe 1 und 2 an allgemeinbildenden Schulen, für Lehrkräfte an Berufsschulen sowie für Coaches und Berater*innen in der Erwachsenenbildung.

Es werden didaktische Methoden und Herangehensweisen übersichtlich dargestellt, welche eine (selbst-)reflexive Auseinandersetzung mit der Thematik der (Un-) Gleichbehandlung der Geschlechter unterstützen sollen. Dabei soll neben einer Reflexion tradierter Rollenbilder der Fokus jeweils auf der Selbstbestärkung liegen – dem Bewusstmachen der eigenen Stärken – um den Teilnehmer*innen hinsichtlich berufsrelevanter Entscheidungen und Handlungen zu mehr Sicherheit zu verhelfen.

Zum ersten Mal hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) in diesem Jahr mit dem „German Equal Pay Award“ drei Unternehmen ausgezeichnet, die sich in besonderer Weise für eine gleiche Bezahlung von Frauen und Männern einsetzen.

Die Auszeichnung wurde an die HRpepper GmbH & Co. KGaA, an die Roche Diagnostics GmbH und an die Tomorrow GmbH vergeben. Maßstab bei der Auswahl der Preisträger war nicht nur, welche Fortschritte die Unternehmen bei der Entgeltgleichheit bereits vorweisen konnten, sondern es wurden auch besonders innovative Ideen und Konzepten in die Bewertung einbezogen. Die HRpepper GmbH & Co. KGaA verfügt über ein innovatives Organisationssystem, bei dem durch die Partizipation aller Beschäftigten die Gehaltsstruktur demokratisch gestaltet wird. Die Roche Diagnostics GmbH hat mit der Maßnahme "ElternPlus" überzeugt. Damit fördert sie eine partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit und trägt so zum Abbau stereotyper Rollenbilder bei. Die Tomorrow GmbH gewinnt den Preis für einen mutigen Prozess, der in jedem Schritt Transparenz über Bewertungskriterien und Ergebnisse schafft und eine neue Vergütungsstrategie als echte Chance begreift.

Der Gender-Pay-Gap ist ein viel diskutiertes Thema, aber auch zu Recht, wie erneut eine Studie des DIW Berlin zeigt: Während in den vergangenen dreißig Jahren der Gender-Pay-Gap zwar insgesamt gesunken ist, zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den Altersklassen.

Bei Arbeitnehmer*innen bis zu 35 Jahren liegt die Entgeltlücke bei etwa 7 Prozent. Schaut man im Vergleich dazu auf die Arbeitnehmer*innen ab 40 Jahren, so stagniert hier die geschlechtergerechte Bezahlung. Sie ist nur um einen Prozentpunkt in den vergangenen dreißig Jahren gesunken, von 24 auf 23 Prozentpunkte. Bei jüngeren Arbeitnehmer*innen führen die Forschenden die deutliche Verbesserung der geschlechtergerechten Bezahlung auf das bessere Ausbildungsniveau zurück. Betrachtet man die Personengruppen über 40 Jahren, so kann auf den ersten Blick kein rationaler Grund für die unterdurchschnittliche Entwicklung der Entlohnung zwischen Männern und Frauen gefunden werden, denn die Bildungs- und Ausbildungsbiografien sind durchaus vergleichbar. Einen kritischen Punkt in der Erwerbskarriere sehen die Forschenden im Zeitpunkt der Familiengründung, meist im Alter von 30 bis 35 Jahren. Frauen nehmen oft länger Elternzeit und arbeiten danach deutlich häufiger in Teilzeit als die Väter.

Beim Treffen der Staats- und Regierungschefs spielt auch die Geschlechtergleichstellung eine wichtige Rolle. Mit dem Beschluss verpflichtet sich die Gruppe erstmals, Fortschritte bei der Gleichstellung in den G7-Staaten und der Europäischen Union jährlich durch ein „G7 Dashboard on Gender Gaps“ zu überprüfen.

Das „G7 Dashboard on Gender Gaps“ misst anhand von 12 Indikatoren die Fortschritte in verschiedenen gleichstellungspolitischen Bereichen: unter anderem in Bildung, Beschäftigung, unternehmerischer Tätigkeit, Frauen in Führungspositionen, politischer Teilhabe, Partnerschaftsgewalt und Entwicklungszusammenarbeit. Das Dashboard wird jährlich in Zusammenarbeit mit der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) aktualisiert.

Die Quote der Frauen, die im naturwissenschaftlich-mathematischen Bereich studieren ist heute mehr als drei Mal so hoch im Vergleich zum Jahr 1999. Dennoch arbeiten nach dem Studium nur etwa die Hälfte der Absolventinnen tatsächlich in einem MINT-Beruf, nämlich nur 56 Prozent.

Bei den Männern hingegen sind es 70 Prozent, die im Zeitraum von fünf Jahren nach dem Abschluss mindestens einmal im MINT-Bereich tätig waren. Warum also arbeiten Frauen oftmals trotz des entsprechenden Abschlusses nicht im MNT-Bereich?

Eine Studie von Sharon Sassler et. al (USA) aus dem Jahr 2017 kommt zu dem Ergebnis, dass das Rollenverständnis von Männern und Frauen stark voneinander differiert. Frauen sehen sich in MINT-Berufsfeldern häufig mit einem zumeist männlichen geprägten Mitarbeiterumfeld konfrontiert. Sich hier einzufügen und Karrierechancen mit perspektivischer Familienplanung zu vereinbaren scheint eine der hauptsächlichen Hindernisse zu sein. Auch falsche Vorstellungen über den Berufsalltag haben Einfluss, beispielsweise wenn angenommen wird, dass es hauptsächlich um technische Fragestellungen geht und man kaum mit Menschen zu tun hat. Weibliche Rollenvorbilder können hier helfen, realistische und motivierende Bilder in MINT-Berufen zu erzeugen.

Ohne unentgeltliche Care-Arbeit würde unsere Gesellschaft nicht funktionieren, sie ist ein essentieller Teil des gesellschaftlichen Zusammenhalts und der Familienfürsorge. Doch leider erfahren Eltern und pflegende Familienangehörige oft Diskriminierungen am Arbeitsplatz aufgrund ihrer Care-Arbeit.

Laut der Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes haben 41 Prozent der Eltern und 27 Prozent der pflegenden Mitarbeiter*innen schon einmal eine nachteilige Behandlung erlebt. Ob Homeoffice, Entgegenkommen bei Pflege- und Urlaubszeiten oder weiterhin flexible Karrierechancen, Arbeitgeber*innen können einiges tun, um familienpflegende Mitarbeiter*innen zu fördern und zu motivieren.

Aber auch der Gesetzgeber muss an dieser Stelle nachbessern, denn im Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz (AGG) fehlt der Begriff der familiären Fürsorgeverantwortung aktuell noch gänzlich. Somit finden sich in der Studie nicht nur neue Erkenntnisse zu den Problemfeldern am Arbeitsplatz, denen sich fürsorgeverantwortliche Mitarbeiter*innen stellen müssen, sondern auch konkrete Handlungsempfehlungen und Lösungsansätze, um diese Personengruppen stärker zu schützen und zu unterstützen.

Das Ministerium für Klimaschutz, Landwirtschaft, ländliche Entwicklung und Umwelt MV hat im Mai 2022 die Broschüre „Gleichstellung umsetzen – so kann es gehen! Gleichstellungsaspekte im Programm zur Entwicklung des ländlichen Raums in Mecklenburg-Vorpommern 2014-2020“ herausgegeben.

Im Entwicklungsprogramm für den ländlichen Raum Mecklenburg-Vorpommern (EPLR M-V) sind einige Maßnahmen enthalten, die sich positiv auf die Gleichstellung auswirken. Es sei für Politik und Wirtschaft gleichermaßen ein Querschnittsziel, um die Landesentwicklung wirtschaftlich und sozial voranzutreiben. „Mit diesen Förderinstrumenten ist es möglich, das Unternehmertum und die Existenzgründung von Frauen zu unterstützen, die Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben zu verbessern sowie Repräsentanz und Teilhabe von Frauen und Mädchen zu gewährleisten“, so Minister Backhaus. Die Förderungen dienen u. a. dazu, Frauen in ihrer Rolle als Unternehmenslenkerinnen zu stärken und sie damit zu einem modernen Rollenvorbild und Motivatorinnen für andere Frauen zu machen, die es ihnen gleichtun und Unternehmen gründen. Die Broschüre stellt einige der geförderten Institutionen und Projekte vor.

Für die Berufliche Orientierung von Schüler*innen sind Praxiserfahrungen in und mit Betrieben von zentraler Bedeutung. Die Zusammenarbeit zwischen Schulen und Unternehmen und die Bereitstellung von Praxisangeboten sind deshalb unerlässliche Bestandteile für eine gelingende Berufliche Orientierung.

Mit dieser Checkliste für Unternehmen können Unternehmen überprüfen, wie sie ihr Angebot zur Beruflichen Orientierung so ausrichten und entwickeln, dass es von der Schule gerne aufgegriffen wird. Die einzelnen Punkte zeigen, worauf Schulen bei Angeboten außer-schulischer Partner*innen achten und was für die Kooperation maßgeblich ist.

Neben der Checkliste für Unternehmen gibt es auch eine Checkliste für Schulen. Damit haben Lehrkräfte eine Bewertungs- und Entscheidungshilfe zur Auswahl externer Berufs­orientierungs­angebote.

Bullshitsätze wie »Viele Frauen wollen doch gar keine Karriere machen.« oder »Vermisst du dein Kind nicht, wenn du alleine wegfährst?« werden wohlwollend unter Freundinnen fallen gelassen oder von engsten Familienmitgliedern heimtückisch ins Ohr geflüstert, bis man ihnen glaubt – und das Patriarchat sich freudestrahlend die Hände reibt.

Dieses Buch ist die ultimative Anleitung zum Parieren solcher Sätze. Messerscharf analysiert Alexandra Zykunov die Ungerechtigkeiten, Unwahrheiten und Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern und liefert Argumente und Punchlines für die nächste Familienfeier, Spielplatzrunde oder Beziehungsdiskussion.